Transitievergoeding onderhandelen: zo krijg je meer

Bijgewerkt: maart 2026 · Leestijd: 10 minuten

Je hebt een vaststellingsovereenkomst (VSO) op je bureau liggen. De werkgever biedt je de wettelijke transitievergoeding aan en vraagt je om te tekenen. Maar is dat alles waar je recht op hebt? In de meeste gevallen niet. De wettelijke transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW is namelijk het absolute minimum. In de praktijk wordt bij vaststellingsovereenkomsten regelmatig meer betaald.

In dit artikel leggen we uit wanneer je sterk staat, hoe je de kantonrechtersformule als onderhandelingstool kunt inzetten en welke concrete stappen je kunt nemen om een hogere ontslagvergoeding te krijgen.

Waarom je bijna altijd meer kunt krijgen

De wettelijke transitievergoeding is een rekensom: 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. Die formule geldt ongeacht de reden van ontslag. Maar bij een vaststellingsovereenkomst is er per definitie onderhandelingsruimte. De werkgever wil namelijk voorkomen dat hij via de kantonrechter moet ontslaan, want dat kost tijd, geld en brengt risico's mee.

Die onderhandelingsruimte bestaat om drie redenen:

• Proceskosten vermijden. Een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter kost de werkgever al snel 5.000 tot 15.000 euro aan advocaatkosten, plus weken tot maanden vertraging.
• Onzekerheid over de uitkomst. Als het dossier niet waterdicht is, loopt de werkgever het risico dat de rechter het ontslag afwijst of een hogere billijke vergoeding toekent.
• Reputatie en werkvloer. Een langdurig conflict schaadt de werksfeer. Werkgevers willen dit voorkomen en zijn daarom bereid meer te betalen voor een snelle, schone regeling.

In de praktijk komen vergoedingen van 1,5 tot 2,5 keer de wettelijke transitievergoeding regelmatig voor. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan het bedrag nog hoger uitvallen.

De kantonrechtersformule als benchmark

Tot 1 juli 2015 berekenden kantonrechters de ontslagvergoeding met de kantonrechtersformule. Hoewel deze formule officieel is afgeschaft en vervangen door de wettelijke transitievergoeding, wordt de uitkomst in de praktijk nog veelvuldig gebruikt als referentiepunt bij onderhandelingen.

De oude formule werkte als volgt:

Vergoeding = A × B × C

A = gewogen dienstjaren (jaren tot 35 jaar tellen voor 0,5; 35 tot 45 voor 1; 45 tot 55 voor 1,5; vanaf 55 voor 2)
B = bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld en vaste emolumenten
C = correctiefactor (standaard 1, hoger bij verwijtbaarheid werkgever, lager bij verwijtbaarheid werknemer)

Factor C: de correctiefactor die het verschil maakt

De correctiefactor C is het hart van de onderhandeling. Bij een "neutrale" ontbinding (geen verwijtbaarheid aan beide kanten) is C = 1. Maar die factor kan variëren van 0 tot 2, en in uitzonderlijke gevallen zelfs hoger.

• C = 0 tot 0,5: werknemer is overwegend verwijtbaar (denk aan ernstig disfunctioneren, integriteitsschending, of een kort dienstverband met eigen initiatief voor vertrek).
• C = 1: neutrale situatie, verwijtbaarheid speelt geen rol (standaard bij reorganisatie zonder individuele verwijten).
• C = 1,5 tot 2: werkgever is overwegend verwijtbaar. Denk aan een slechte dossieropbouw, geen verbetertraject aangeboden, ontslag tijdens of kort na ziekte, of een verstoorde arbeidsrelatie die de werkgever zelf heeft veroorzaakt.

Hoewel de kantonrechtersformule geen juridische status meer heeft, begrijpen werkgevers en hun advocaten de systematiek. Een goed onderbouwd argument waarom factor C hoger dan 1 zou moeten zijn, is een krachtig onderhandelingsmiddel.

Wanneer sta je sterk?

Je onderhandelingspositie is het sterkst wanneer de werkgever een zwak dossier heeft of wanneer het ontslag om redenen gaat die niet aan jou te wijten zijn. Concreet sta je sterk in deze situaties:

Lang dienstverband (10+ jaar). Hoe langer je in dienst bent, hoe sterker je positie. Een werknemer met 20 dienstjaren is moeilijker te ontslaan dan iemand met 2 jaar. De werkgever heeft bovendien een zwaardere motiveringsplicht en moet aantonen dat herplaatsing niet mogelijk is.

Slechte dossieropbouw. Als de werkgever je wil ontslaan wegens disfunctioneren, moet hij een compleet dossier hebben: functioneringsgesprekken, schriftelijke waarschuwingen, een verbetertraject met concrete doelen en een redelijke termijn. Ontbreekt een van deze stappen? Dan zal een rechter het ontslag waarschijnlijk afwijzen. Dat weet de werkgever ook, en dat geeft jou onderhandelingsruimte.

Reorganisatie. Bij bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever het afspiegelingsbeginsel correct toepassen en aantonen dat herplaatsing niet mogelijk is. Fouten in de afspiegelingsprocedure geven je een sterke positie. Daarnaast is er bij reorganisaties vaak een sociaal plan met betere voorwaarden dan het wettelijk minimum.

Ontslag bij of na ziekte. Tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt een opzegverbod (artikel 7:670 BW). Ontslag kort na herstel of een poging tot ontslag tijdens ziekte is juridisch riskant voor de werkgever. Let op: ook als je ziek bent op het moment dat de werkgever een VSO voorlegt, sta je vaak sterker dan je denkt.

Leeftijd 50+. Oudere werknemers hebben een langere verwachte WW-duur en vaak een lastiger positie op de arbeidsmarkt. Rechters houden hier rekening mee. Dit is een reëel argument voor een hogere vergoeding, ook al is het geen juridische grond op zichzelf.

Wanneer sta je minder sterk?

Eerlijk is eerlijk: niet elke situatie leent zich voor een flink hogere vergoeding. In deze gevallen is je onderhandelingsruimte beperkter:

• Verwijtbaar handelen. Als je zelf een ernstige fout hebt gemaakt (fraude, diefstal, herhaaldelijk weigeren van redelijke opdrachten), kan de werkgever zelfs ontslag op staande voet geven. Bij ernstige verwijtbaarheid heb je wettelijk geen recht op een transitievergoeding.
• Kort dienstverband. Bij een dienstverband van 1 tot 2 jaar is de wettelijke transitievergoeding laag, en de werkgever heeft weinig risico bij een procedure. De onderhandelingsruimte is daardoor beperkt.
• Eigen initiatief. Als jij zelf hebt aangegeven te willen vertrekken, heeft de werkgever weinig reden om meer te bieden dan het minimum. Je geeft immers al aan dat je weg wilt.
• Goed dossier van de werkgever. Als er een compleet verbetertraject is doorlopen met duidelijke verslagen, is de kans groot dat een rechter het ontslag zou toewijzen. De werkgever weet dat en zal minder geneigd zijn extra te betalen.

Ook in deze situaties is het overigens verstandig om de VSO te laten controleren. Zelfs bij een sterk dossier kunnen er fouten in de overeenkomst staan die je WW-recht in gevaar brengen.

6 concrete onderhandelingstips

1. Ken je rechten: bereken eerst de wettelijke transitievergoeding. Voordat je gaat onderhandelen, moet je weten wat het wettelijk minimum is. Gebruik onze gratis calculator om je bruto en netto transitievergoeding te berekenen. Dit is je startpunt, niet je eindpunt.

2. Vraag om meer dan je verwacht te krijgen. Dit is de basisregel van elke onderhandeling: je eerste bod bepaalt het speelveld. Als je denkt dat 1,5 keer de transitievergoeding haalbaar is, begin dan met 2 keer. De werkgever zal altijd proberen je naar beneden te onderhandelen, dus zorg dat je daar ruimte voor hebt.

3. Bedenk wat je te verliezen hebt. Een VSO heeft gevolgen die verder gaan dan het bedrag op papier. Controleer deze punten voordat je tekent:

• WW-recht. Is de fictieve opzegtermijn correct verwerkt? Als je eerder stopt met werken dan de opzegtermijn, kan het UWV je WW-uitkering uitstellen. Lees meer in ons artikel over de vaststellingsovereenkomst en WW.
• Concurrentiebeding. Staat er een concurrentiebeding in je contract? Eis dat dit vervalt in de VSO. Anders kun je maanden niet aan de slag bij een concurrent of in je sector.
• Opzegtermijn. Laat je vrijstellen van werk tijdens de opzegtermijn, met behoud van salaris. Dit geeft je de tijd om een nieuwe baan te zoeken terwijl je nog inkomen hebt.

4. Laat een specialist meekijken. Een arbeidsrechtadvocaat ziet dingen die jij over het hoofd ziet. Veel advocaten bieden een gratis eerste gesprek aan. Bij een rechtsbijstandverzekering zijn de kosten doorgaans gedekt. Het Juridisch Loket biedt gratis basisadvies voor wie geen verzekering heeft.

5. Reageer schriftelijk, teken niet mondeling. Laat je niet onder druk zetten om ter plekke te tekenen. Vraag altijd om de VSO schriftelijk te ontvangen en neem de tijd om het document te laten beoordelen. Een werkgever die druk uitoefent om snel te tekenen, heeft daar meestal een reden voor. Gebruik onze VSO checklist om alle punten na te lopen.

6. Bedenktermijn: altijd 14 dagen. Op grond van artikel 7:670b lid 2 BW heb je na ondertekening van een vaststellingsovereenkomst altijd 14 dagen bedenktijd. Binnen die termijn kun je de overeenkomst zonder opgaaf van reden schriftelijk ontbinden. De werkgever is verplicht deze bedenktermijn in de VSO te vermelden. Doet hij dat niet? Dan wordt de termijn automatisch verlengd naar 21 dagen.

Wat kun je naast geld onderhandelen?

De vergoeding in euro's is slechts een deel van het totaalplaatje. Er zijn diverse andere onderdelen die je situatie na ontslag aanzienlijk kunnen verbeteren:

• Scholingsbudget. Een bedrag dat de werkgever rechtstreeks besteedt aan een opleiding of cursus is onbelast. Dit is fiscaal voordeliger dan een hogere bruto vergoeding. Een scholingsbudget van 5.000 euro is netto meer waard dan 5.000 euro extra transitievergoeding.
• Outplacement. Een loopbaancoach of outplacementtraject, betaald door de werkgever. Gebruikelijke budgetten liggen tussen 2.500 en 7.500 euro. Ook dit is onbelast als het rechtstreeks aan het bureau wordt betaald.
• Positieve referenties. Spreek af dat de werkgever een positief getuigschrift verstrekt en dat alleen positieve referenties worden gegeven bij navraag van toekomstige werkgevers. Leg dit schriftelijk vast in de VSO.
• Vrijstelling van werk. Tijdens de opzegtermijn niet meer hoeven werken, met behoud van salaris. Dit geeft je de tijd en rust om te solliciteren of een opleiding te starten.
• Verval concurrentiebeding. Eis expliciet dat het concurrentiebeding (en eventueel relatiebeding) komt te vervallen per de einddatum. Dit vergroot je mogelijkheden op de arbeidsmarkt aanzienlijk.
• Bedrijfsmiddelen. Laptop, telefoon, leaseauto: bespreek of je bepaalde middelen mag behouden. De boekwaarde is vaak laag, maar de praktische waarde voor jou kan hoog zijn.
• Einddatum. Soms is het voordelig om de einddatum te verschuiven. Bijvoorbeeld om een heel dienstjaar vol te maken (hogere transitievergoeding), of om te zorgen dat de WW-ingangsdatum gunstig valt.

Rekenvoorbeeld: wettelijk minimum vs. onderhandeld resultaat

Laten we een concreet voorbeeld doorrekenen. Anna is 47 jaar, werkt 12 jaar bij dezelfde werkgever en verdient 4.500 euro bruto per maand. Haar werkgever wil reorganiseren en biedt haar een vaststellingsovereenkomst aan.

Wettelijke transitievergoeding:
Bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld: 4.500 + 8% = 4.860 euro
Berekening: 12 jaar × (1/3 × 4.860) = 12 × 1.620 = 19.440 euro bruto

Onderhandeld resultaat (factor C = 1,5):
Via de kantonrechtersformule als benchmark:
Gewogen dienstjaren: 5 jaar (35-45 leeftijd, factor 1) + 7 jaar (45-55, factor 1,5) = 5 + 10,5 = 15,5
Berekening: 15,5 × 4.860 × 1,5 = 113.010 euro bruto

Realistisch onderhandeld resultaat:
In de praktijk ligt het uiteindelijke bedrag vaak tussen de wettelijke vergoeding en de kantonrechtersformule in. Een realistische uitkomst voor Anna: 35.000 tot 50.000 euro bruto (1,8 tot 2,5 keer de wettelijke transitievergoeding).

Verschil: 15.560 tot 30.560 euro extra ten opzichte van het wettelijk minimum.

Dit voorbeeld illustreert waarom het loont om te onderhandelen. Anna's werkgever weet dat een rechterlijke procedure met 12 dienstjaren en een reorganisatie als grond een reëel risico is. De extra kosten van een ruimere regeling wegen op tegen de onzekerheid en kosten van een procedure.

Wanneer een arbeidsrechtadvocaat inschakelen?

In principe is het bij elk ontslag verstandig om minimaal een gratis eerste check te laten doen. Maar er zijn situaties waarin professionele hulp echt noodzakelijk is:

• Je dienstverband is langer dan 5 jaar (er staat meer op het spel).
• Je bruto jaarsalaris is hoger dan 50.000 euro (het verschil in vergoeding is substantieel).
• Je vermoedt dat het ontslag onterecht is of dat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.
• Je bent ziek, zwanger of recent teruggekeerd van ouderschapsverlof (opzegverboden).
• Er zit een concurrentiebeding in je contract dat je carrière beperkt.
• De werkgever oefent druk uit om snel te tekenen.
• Je begrijpt bepaalde clausules in de VSO niet (finale kwijting, boetebeding, geheimhoudingsclausule).

De kosten van een arbeidsrechtadvocaat (gemiddeld 200 tot 350 euro per uur) verdienen zich bij een langdurig dienstverband of hoger salaris vrijwel altijd terug. Veel advocaten werken met een vast tarief voor het beoordelen van een VSO (150 tot 500 euro). Sommige advocaten werken op basis van "no cure, no pay" bij het onderhandelen van een hogere vergoeding.

Veelgemaakte fouten bij het onderhandelen

• Direct akkoord gaan. De eerste aanbieding is zelden het beste bod. Neem altijd de tijd.
• Emotioneel reageren. Ontslag is ingrijpend, maar emotionele reacties verzwakken je positie. Reageer zakelijk en schriftelijk.
• Alleen op het bedrag focussen. Vergeet scholingsbudget, outplacement, vrijstelling en verval van bedingen niet. Deze elementen zijn soms meer waard dan extra euro's.
• De bedenktermijn vergeten. Na tekening heb je 14 dagen. Gebruik die termijn als je twijfelt.
• WW-gevolgen negeren. Een te hoge vergoeding met een verkeerde constructie kan je WW-uitkering vertragen. Controleer altijd de fictieve opzegtermijn.

Veelgestelde vragen

Kan ik meer krijgen dan de wettelijke transitievergoeding?

Ja. De wettelijke transitievergoeding is het minimum. Bij een vaststellingsovereenkomst wordt in de praktijk regelmatig meer betaald, vooral als de werkgever een zwak dossier heeft, als er sprake is van een reorganisatie of als je een lang dienstverband hebt. Bedragen van 1,5 tot 2,5 keer het wettelijk minimum zijn niet ongebruikelijk.

Wat is de kantonrechtersformule en wordt die nog gebruikt?

De kantonrechtersformule (A × B × C) was tot 2015 de standaard voor het berekenen van ontslagvergoedingen. Hoewel deze formule officieel is vervangen door de wettelijke transitievergoeding, wordt de uitkomst door arbeidsrechtadvocaten nog veelvuldig gebruikt als benchmark bij onderhandelingen.

Hoe lang heb ik bedenktijd na het tekenen van een VSO?

Op grond van artikel 7:670b lid 2 BW heb je altijd 14 dagen bedenktijd na ondertekening. Binnen die termijn kun je de overeenkomst schriftelijk ontbinden, zonder opgaaf van reden. Als de werkgever je niet op deze termijn wijst in de VSO, wordt de bedenktermijn automatisch verlengd naar 21 dagen.

Moet ik een advocaat inschakelen bij ontslag?

Dat is niet verplicht, maar bij een dienstverband van meer dan 5 jaar of een bruto jaarsalaris boven 50.000 euro is het vrijwel altijd verstandig. De kosten (gemiddeld 150 tot 500 euro voor een VSO-check) verdienen zich meestal terug in een hogere vergoeding of betere voorwaarden. Het Juridisch Loket biedt gratis basisadvies.

Wat kan ik naast geld onderhandelen bij ontslag?

Naast een hogere vergoeding kun je onderhandelen over: vrijstelling van werk met behoud van salaris, een scholingsbudget (onbelast), outplacement, een positief getuigschrift, verval van het concurrentiebeding, en het behouden van bedrijfsmiddelen. Vooral het scholingsbudget is fiscaal aantrekkelijk omdat de werkgever dit onbelast kan betalen.